Syndicat FO Seris Security Bordeaux

ACCORD SUR LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL

Entre la société SERIS Security, dument représentée par Monsieur Denis LENORMAND, Directeur des Ressources Humaines du Groupe SERIS Security, dénommée « l’Entreprise »,

D’une part

et

Le syndicat C.F.D.T., dument représenté par Monsieur Thierry GEFFROY, agissant en qualité de D.S.C.

Le syndicat C.F.T.C., dument représenté par Monsieur El Mostafa CHAKIK, agissant en qualité de D.S.C.

Le syndicat CFE/CGC, dument représenté par Monsieur Kévin BUREL, agissant en qualité de D.S.C.

Le syndicat C.G.T., dument représenté par Monsieur Jean-Claude BLONDEL, agissant en qualité de D.S.C.

Le syndicat C.G.T/FO., dument représenté par Monsieur Fatah SALMI, agissant en qualité de D.S.C.

Le syndicat U.N.S.A., dument représenté par Monsieur Charlemagne ONANA, agissant en qualité de D.S.C.,

D’autre part

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PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail mais également dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

La prévention des risques psychosociaux et notamment du stress au travail doit permettre d’améliorer les conditions de travail et par la même l’efficacité au travail.

Le stress est à l’origine de troubles tant psychologique que physique et devient un enjeu majeur dans le cadre de l’obligation de sécurité de l’employeur envers les salariés.

Ainsi, l’entreprise et les partenaires sociaux ont la volonté d’entamer les négociations sur le thème du stress au travail afin d’assurer la prévention de ce risque au sein de l’entreprise.

Cette prévention doit prendre en compte l’histoire de l’entreprise, sa culture métier, sa position sur le marché, son historique social…

I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de la société SERIS Security, sur le territoire de la métropole française.

II – DEFINITION

Les parties ont souhaité définir le stress en reprenant la définition de l’accord interprofessionnel du 2 juillet 2008.

Ainsi, est considéré comme un état de stress lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.

Le stress peut avoir des conséquences sur l’état de santé du salarié aussi bien physique que mentale et psychique.

Une exposition prolongée ou répétée est de nature à altérer l’état de santé du salarié.

Toutefois, cette notion de stress est subjective et donc liée à la perception de chaque individu.

Le stress fait partie des risques psychosociaux au même titre que le harcèlement et la violence au travail.

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III – FACTEURS DE RISQUES

Les parties en présence ont souhaité rappeler que le document unique des risques professionnels avait déjà énuméré un certain nombre de facteurs de risque liés au stress. La liste des facteurs de risques est issue de notre Document Unique.

Ainsi, les principaux facteurs de risques ont été listés avec des exemples. Toutefois, cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des travaux et enquêtes notamment de chaque CHSCT.

1) L’insécurité au travail

Les principaux facteurs d’insécurité au travail sont liés à l’instabilité des contrats (CDD ; temps partiel) ; à l’organisation du travail et du temps de travail ; au pouvoir disciplinaire de l’employeur et notamment aux convocations à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. En effet, ces dernières provoquent un stress auprès du salarié qui ne sait pas toujours quels sont les griefs reprochés et surtout si la sanction est ou non le licenciement, même en cas de sanctions « mineures ».

2) Les facteurs environnementaux

Les facteurs environnementaux peuvent être sources de stress pour les salariés. Les facteurs les plus régulièrement rencontrés par les agents sur les sites sont le bruit, la température, l’espace (réduit), contact avec des substances dangereuses, conception des lieux, travail isolé…

Le contexte socio économique de l’entreprise peut également être un facteur de risque environnemental notamment en période de crise.

3) Le décalage entre le travail prescrit et le travail réel

Les tâches et consignes des agents sont des règles précisément détaillées et à respecter. En raison de la nature de notre activité, ces tâches et consignes peuvent être amenées à être modifiées. Les agents doivent donc être réactifs et prendre rapidement en compte les nouvelles tâches ou consignes.

De même, sur certains sites, il y a une émergence de tâches annexes liées à la sécurité.

4) Les relations conflictuelles de travail

Notre activité consiste en de la prestation humaine. Les agents sont en contact permanent soit avec des clients, des collègues, des supérieurs hiérarchiques ou des clients de nos clients. De même, les contestations d’accident de travail et les contrôles d’arrêt maladie peuvent être sources de tension entre le salarié et l’agence.

La qualité de relation de travail est importante et primordiale dans notre secteur. En cas de dégradation, elle peut rapidement être source de stress.

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5) L’organisation du travail et du temps de travail

L’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise est régie par un accord de modulation du temps de travail. Cette modulation entraine parfois des dépassements d’horaires, générateur de stress.

Les facteurs de risque liés à l’organisation du travail sont essentiellement liés aux problèmes de paie, et de certaines planifications, à une forme de précarité (CDD, temps partiel), aux problèmes de communication et de mode de management, à la nécessaire mobilité des agents, à l’adéquation du travail au poste (surqualification ou sous-qualification, promotion), au respect de l’accord sur les Métiers Repères et des emplois et de la Convention collective nationale.

6) Les reprises de personnel

Notre activité est soumise à la concurrence donc à la fluctuation du marché ce qui entraîne des pertes et gains de marché au gré des clients.

L’incertitude liée à ces reprises est un facteur de risque très important puisque les salariés sont le plus souvent dans l’incertitude quant à leur changement d’employeur ou non et à la pérennité de leur emploi sur un site.

7) Le sentiment de peur

L’activité de surveillance et de sécurité comporte un facteur de risque d’agression, notamment sur les postes de travail isolés et dans les établissements recevant du public.

Ce risque d’agression, inhérent à l’activité de surveillance alimente un sentiment de peur, perçu différemment par les salariés.

8) Le stress post-traumatique

Il s’agit du stress résultant d’une expérience traumatisante, notamment après une agression sur le lieu de travail.

9) Le stress lié aux interventions

Les agents sont souvent amenés à effectuer toutes sortes de types d’interventions : interpellation, levée de doute…

Les agents ne connaissent pas toujours la nature de l’intervention au préalable et l’issue incertaine ce qui peut engendrer une forme de stress.

10) La pression du temps

Notre activité nécessite une continuité de service ce qui peut entraîner un stress du à la méconnaissance de la fin de service, notamment en cas d’attente de la relève en pause ou en fin de service.

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IV- LES MOYENS MIS EN OEUVRE

Les moyens mis en oeuvre doivent viser à prévenir, éliminer ou à défaut réduire le stress au travail. Ces actions peuvent être collectives ou individuelles.

1)

Sensibilisation et information

Afin de permettre aux collaborateurs et notamment aux managers de prendre conscience de l’enjeu de la prévention du stress au travail, des actions de sensibilisation ou de formation seront proposés aux managers en structure et sur site.

De même, les représentants du personnel doivent être moteurs dans la prévention. Ainsi, ils pourront bénéficier également d’actions de sensibilisation afin de leur permettre de mieux détecter les situations de stress et d’alerter la Direction.

2) Partage d’expériences et de bonnes pratiques

Afin d’identifier et de recouvrir toutes les situations existantes au sein de l’entreprise, il est apparu important de collecter toutes les informations utiles au sein de chaque établissement.

Le comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs.

Ainsi, chaque CHSCT doit pouvoir recueillir les informations, les indicateurs, les situations observées, les cas avérés ou non et les solutions apportées le cas échéant, par le biais des enquêtes notamment au sein de son établissement.

L’ensemble des données collectées devra ensuite être communiquée au sein de chaque comité d’établissement dont dépendent les CHSCT par communication directe auprès des membres du comité d’établissement.

Un bilan des facteurs, situations de stress et des expériences sera donc établi par les représentants du personnel au sein de chaque comité d’établissement.

Ces bilans seront ensuite présentés au sein du comité central d’entreprise par un de ses membres, et représentant chaque comité d’établissement. Celui-ci est désigné lors de la réunion de présentation au sein de son propre comité d’établissement.

La présentation de ces bilans lors de la réunion ordinaire du comité central d’entreprise permettra d’échanger et de partager les pratiques et expériences de chaque établissement et d’avoir une vision globale des situations de stress au niveau national.

De même, le partage et l’échanges d’informations permettra d’affiner l’évaluation des facteurs de risque de stress lié au travail et ainsi d’actualiser éventuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels au sein de l’entreprise.

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3) Intervention des différents acteurs

Dans le cadre de la prévention du stress au travail, chaque acteur a des prérogatives, des droits, des devoirs, des responsabilités, des missions qui sont dévolues et qui doivent être reconnues et connues par tous.

Ainsi, il est nécessaire que chacun travaille en commun, corrélativement ou successivement dans la démarche de prévention du stress.

Le médecin du travail, par ses diagnostics, ses données statistiques et son expérience doit pouvoir apporter une source d’observation et d’information sur les situations de stress. De même, en cas de problèmes, de conflits, de charge de travail importante ou de changement d’organisation notamment, le médecin du travail doit pouvoir être à l’écoute des salariés et déceler les éventuelles situations de stress et alerter la Direction en amont. Il conseille également les salariés afin de gérer ces situations dans les meilleures conditions.

Le(s) CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs. Il contribue naturellement à l’évaluation des facteurs de risques lié au stress. Lorsqu’il diagnostique un risque, il propose les mesures adéquates pour l’éviter, l’éliminer ou à défaut le réduire. Dans le cadres des visites et enquêtes, le CHSCT peut proposer des actions de préventions concrètes liées aux situations relevées ou communiquées par les salariés.

Le manager doit également être sensibilisé à la détection des situations de stress. Il doit savoir créer un climat de confiance par le respect, l’écoute et l’attention des salariés dans le travail quotidien.

4) Procédure en cas de situation de stress avérée ou suspectée

Lorsqu’un salarié s’estime victime d’une situation de stress ou qu’il a connaissance d’une situation de stress, il pourra en informer l’agence concernée et/ou le CHSCT dont il dépend. Le Directeur d’agence devra alerter le CHSCT dans les plus brefs délais et procéder à une enquête interne.

De même, le Directeur d’agence informera le médecin du travail qui pourra prendre toutes les mesures utiles.

Le CHSCT pourra également saisir directement l’agence en cas de situation de stress avérée ou suspectée. Une enquête pourra alors être déclenchée en fonction des éléments recueillis.

Le CHSCT, le médecin du travail et l’agence devront travailler en étroite collaboration afin de faire cesser l’éventuelle situation de stress du salarié.

Il est rappelé qu’aucun salarié victime d’une situation de stress avérée prise en compte ou dénonçant une telle situation ne pourra être sanctionné.

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V – INDICATEURS DE SUIVI

Dans le cadre des bilans présentés par chaque CHSCT sur le partage d’expériences et de bonnes pratiques, les indicateurs suivants devront a minima être suivi et présenté par la Direction une fois par an lors de la réunion ordinaire du comité central d’entreprise :

- Taux d’absentéisme

- Taux de fréquence des accidents de travail et maladie professionnelle

- Taux de turn over

- Nombre de visites médicales périodiques et spontanées

- Nombre d’anomalies d’exploitation (dépassement de plus de 44H/semaine, plus de 48H/semaine, plus de 12H)

Ces indicateurs permettent une évaluation uniquement quantitative et constituent un complément des informations recueillies par les CHSCT qui permettent une évaluation plus qualitative.

De même, dans le cadre du suivi de l’accord, un bilan des cas de situations de stress suspectées ou avérées connues ainsi que les suites données sera réalisé.

VI- INFORMATIONS ET FORMALITES

1) Modalités d’information interne

L’entreprise s’engage à informer les salariés de l’existence du présent accord et veiller à son application.

2) Durée de l’accord, révision et dénonciation.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entre en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.

Conformément aux articles L2222-5 et L2261-7 du code du travail, il peut être révisé, en tout ou partie, sur demande d’une ou plusieurs organisations signataires, ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties par lettre RAR et indiquer les dispositions à réviser ainsi que le texte proposé pour la modification.

Conformément aux articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale signataire du présent accord a la faculté de le dénoncer, en tout ou partie, à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, en informant les autres signataires de cette dénonciation ainsi qu’en procédant aux formalités de dépôt en vigueur.

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Dans ce cas, l’accord continuera de s’appliquer pendant une période d’une année courant à compter de la fin du préavis de dénonciation, période qui pourra être mise à profit pour négocier un accord de substitution ou, si la dénonciation émane d’une partie des organisations signataires, en réviser les modalités de mise en oeuvre comme indiqué aux alinéa précédents du présent article.

3) Dépôt

Le présent accord fera l’objet des procédures de publicité et de dépôt prévues par l’article D2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Saint Nazaire, le

Pour l’Entreprise, Monsieur Denis LENORMAND

Pour la CFDT, Monsieur Thierry GEFFROY Pour la CFTC, Monsieur El Mostafa CHAKIK

Pour la CFE/CGC, Monsieur Kévin BUREL Pour la CGT, Monsieur Jean-Claude BLONDEL

Pour la CGT/FO, Monsieur Fatah SALMI Pour l’UNSA, Monsieur Charlemagne ONANA

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